Le coaching professionnel est un dispositif s’inscrivant dans la circulaire du 10 juin 2015 relative à la gestion des cadres et au management dans la fonction publique de l’État, dans laquelle le Premier ministre de l’époque a demandé à l’ensemble des ministères de « développer l’accompagnement des cadres ».

Le coaching est une méthode utile au développement des ressources humaines des institutions. Il est un booster d’énergie et de performance. Par des techniques de développement personnel, il permet de faire progresser les agents et les aide à s’adapter aux changements.

  • Il s’agit d’un moyen de soutien des agents confrontés à des situations complexes. Les méthodes utilisées placent l’agent dans une dynamique positive. 
  • Il s’agit également pour l’administration de recourir à des techniques de management modernes permettant de favoriser l’attractivité de ses postes.

Définition. Le coaching ne doit pas être confondu avec d’autres outils de valorisation des ressources humaines et chaque commande de coaching doit être envisagée de manière individuelle avec le coach professionnel qui prendra le temps de cerner les demandes et besoins du prescripteur et des agents. 

En somme, le coaching consiste à accompagner une personne ou un groupe pour lui permettre de détecter, par elle/lui-même, ses potentialités et ses compétences puis de les mobiliser en vue de réaliser des objectifs professionnels, en particulier dans des contextes de changement.

Caractérisques. Le coaching professionnel a pour caractéristique d’être une démarche volontaire tout au long du processus (l’agent peut arrêter le coaching à tout moment) et confidentielle. Dès lors, dans le cadre de cette relation tripartite avec le prescripteur, les séances de compte rendu de coaching se font par l’/les agent(s) bénéficiaire(s). 

J’aborderai le coaching individuel et le coaching collectif qui peuvent être envisagés dans leur singularité et/ou complémentarité au sein des différentes institutions.

  1. Le coaching individuel

Organisation. Le coaching individuel est une technique de développement professionnel contractualisée entre un coach, un agent coaché, et un prescripteur représentant de l’organisation (le donneur d’ordre) par exemple, le supérieur hiérarchique de l’agent, etc. Il s’agit donc d’un partenariat tripartite.

Le recours au coaching participe d’un message fort et positif de la hiérarchie vis-à-vis de son agent qu’il considère dans ses qualités professionnelles et humaines et dont il souhaite révéler tout le potentiel.

Démarche. Il ne s’agit ni d’un tutorat, ni de conseils, ni d’une formation ou d’une aide psychologique. Le coaching suit une déontologie et une méthodologie précises.

Le coaching individuel a pour fonction de permettre à l’individu de découvrir d’autres manières d’agir et d’explorer de nouvelles pistes. Il s’agit de partir d’un travail d’introspection pour déboucher sur le changement, la créativité : l’action.

Objectif d’un coaching individuel. La finalité du coaching est d’atteindre les objectifs fixés par l’agent en lien avec la demande initiale formulée ensemble par le donneur d’ordre et l’agent et de rendre le coaché autonome.

Le processus. Le processus débute avec un entretien préalable tripartite pendant lequel l’agent, le prescripteur et le coach aborde la demande initiale sur laquelle repose le coaching. 

Puis l’accompagnement se déroule sous forme d’une série d’entretiens entre l’agent et le coach dans une parfaite confidentialité (entre 8 et 12 séances d’une heure toutes les semaines ou 15 jours sur une période de 3 mois).

Le processus permet la mise en évidence et l’utilisation par le coaché de ses ressources propres peu, pas ou mal exploitées, de trouver un sens à ses engagements et, dynamisme et motivation pour conduire les changements nécessaires à son évolution tant personnelle que professionnelle au sein de l’organisation. L’agent est l’acteur de son coaching. 

Enfin, une dernière séance sera prévue pour réaliser un bilan de l’action et des résultats obtenus et perspectives à venir en présence de l’agent bénéficiaire, du coach et du prescripteur.

2. Le coaching d’équipe ou collectif

Organisation. Le coaching collectif ou d’équipe peut être influé par un membre de l’équipe comme un membre de l’équipe dirigeante ou les services RH ou les services en développement managériale des administrations.

Démarche. Le coaching collectif ou d’équipe permet d‘accompagner et de soutenir, dans le cadre d’une action, un groupe de personnes ou une équipe en vue de développer son potentiel et d’améliorer la performance collective.

Précisions. Souvent les termes sont utilisés l’un pour l’autre. Or, nous dinstinguerons le coaching d’équipe et le coaching collectif.

  • Le coaching d’équipe est constitué d’un manager ou chef d’équipe et de son équipe. Il offre la possibilité de prendre du recul pour réfléchir collectivement au sens des actions, stratégies et modalités de fonctionnement du groupe. Il permet de créer une dynamique collective pour agir sur un futur commun.
  • Le coaching collectif s’applique à un groupe de pairs ayant la même nature d’activité ou le même niveau de responsabilité, en vue de favoriser la capitalisation des bonnes pratiques, l’apprentissage de l’aide mutuelle pour progresser, ainsi que le développement d’un réseau solidaire et apprenant.

Objectif d’un coaching d’équipe ou collectif. Le coaching d’équipe ou collectif permet de répondre à de nombreux besoins : régler des aspects opérationnels, développer le sentiment d’appartenance, donner du sens, créer une cohésion de groupe, mieux travailler ensemble, mettre en place une équipe ou un projet, affronter ensemble une situation. 

Processus. Ceci étant, la mise en place d’un coaching de groupe nécessitera un entretien très ciblé afin de proposer une stratégie d’accompagnement pertinente au groupe et à ses demandes (durée, périodes courtes ou longues, formes sujets à aborder, techniques à mettre en place). Il sera alors peut être utile de prévoir à côté du coaching de groupe, des accompagnements individuels ou des formations spécifiques de management ou de gestion des conflits. 

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